La politica in materia di pari opportunità nasce da un processo, grazie al quale le istituzioni hanno adottato a tutti i livelli ( comunitario, nazionale, locale) il concetto giuridico della parità e pari opportunità tra i sessi; tali principi risalgono agli anni’80, quando assistiamo ad un forte sviluppo delle Pari Opportunità grazie al ruolo del Parlamento Europeo, che incaricava ogni stato membro di vigilare sull’esecuzione delle misure volte ad introdurre l’uguaglianza di opportunità tra uomini e donne.
Tutto questo avrebbe dovuto portare alla maggiore occupazione femminile. Purtroppo ancora oggi l’Italia è uno dei paesi europei con il tasso di occupazione femminile tra i più bassi d’Europa. Il tasso di occupazione degli uomini è al 67,8%, quello femminile al 50,5%, alcuni punti in più rispetto all’anno scorso, ma sempre ben lontano dal 75%, parametro europeo.
In Italia le direttive comunitarie in tema di parità e pari opportunità di genere sino alla Direttiva 2006//54//Ce, relativa al principio delle pari opportunità e della parità di trattamento di uomini e donne in materia di occupazione e impiego, sono state recepite dal“Codice per le pari opportunità” Decreto Legislativo n. 198/2006 e successive modifiche
Il Presidente della Repubblica, nel suo discorso al Parlamento del 4 febbraio scorso ha lanciato un grande monito “Le diseguaglianze non sono il prezzo da pagare alla crescita, sono piuttosto il freno per ogni prospettiva reale di crescita” Nostro compito come prescrive la Costituzione è rimuovere gli ostacoli.
Nonostante ciò che dicono le leggi, continuano a perdurare, nel nostro paese, diseguaglianze e condizioni sfavorevoli alla realizzazione di una effettiva parità uomo-donna nell’ambito lavorativo sia per l’accesso al lavoro, sia per quanto attiene le retribuzioni, la progressione di carriera, la qualificazione professionale. Sia nel settore pubblico che nel privato.
La presenza femminile diminuisce man mano che si sale ai livelli di responsabilità e di prestigio. Ovunque le donne occupano i posti più dequalificati e peggio pagarti.
Il lavoro part-time interessa quasi esclusivamente le lavoratrici perché rappresenta l’unica possibilità di conciliare la vita professionale con quella familiare. Il fenomeno del lavoro nero si accresce e non diminuisce. Come è risaputo le donne lavorano più ore al giorno degli uomini. Nelle statistiche ufficiali, a livello internazionale, il lavoro domestico viene escluso dagli indici di rilevazione dell’attività economica e di produzione. La maternità, il matrimonio, la genitorialità, vengono visti come ostacoli e non come ricchezza nella vita attiva.
La differenza retributiva è un grosso ostacolo alla parità di genere. Lo svantaggio è dovuto alle forti differenze presenti sul territorio italiano: se il Nord ha un tasso di attività di 2,3 punti inferiore a quello europeo, nel Mezzogiorno il divario è superiore ai 16 punti
Nello stesso tempo si registra un persistente divario salariale tra uomini e donne e il mantenimento di segregazioni occupazionali con una crescente, non presenza delle donne nei livelli più alti delle gerarchie professionali, nei settori e qualifiche più innovative, meglio remunerati.
Del resto, in Italia il divario di genere raggiunge il valore più alto dopo Malta (18,2 punti contro 11,4 della media Ue).
Se nel corso della pandemia la crisi dell’occupazione maschile ha presentato moltissime perdite, quello femminile, con l’avvicendarsi delle fasi di difficoltà e ripresa, ha tenuto.
La crisi ha contribuito a creare un ampia platea di persone che lavorano in condizioni di precarietà, in aumento il fenomeno dei workingpoor, lavoratori a basso salario, che colpisce soprattutto le donne. In un recente studio dell’Isfol, confermato dall’Osservatorio sulle conciliazioni e contro le discriminazioni, della Consigliera Nazionale di Parità è risultato che, in Italia, una donna su dieci esce dal mercato del lavoro a causa della maternità. Quest’ultima risulta, quindi, la causa principale dell’abbandono del lavoro da parte delle donne. Nel 2020, 40 mila le donne hanno lasciato il lavoro nel primo anno di vita del bambino. Le motivazioni più frequenti sono la difficoltà di conciliare lavoro e famiglia, ragioni di carattere organizzativo nel proprio contesto lavorativo.
Buone notizie giungono dall'Europa: il Consiglio dell'Unione Europea ha pubblicato lo scorso anno un documento in cui sollecitava, ancora una volta. gli Stati Membri, a colmare il gender pay gap, dando priorità alla parità retributiva tra uomini e donne.
Per superare il divario retributivo, spiega il documento, c'è bisogno di rinforzare le misure già esistenti o introdurne di nuove ove necessario. Quindi favorire la trasparenza nelle retribuzioni, sostenere gli organismi per la parità, e prendere in considerazione i bisogni specifici di lavoratrici e lavoratori.
Il documento europeo è stato recepito dal nostro Governo recentemente con l’approvazione della legge 5 novembre 2021 n. 162 “ Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006 n. 198 e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo “. Cosa prevede questa legge per promuovere l’occupazione femminile ?
Parità di Genere:
Viene incrementato di 50 milioni di euro il fondo per il sostegno alla parità salariale di genere, ampliando le finalità destinate al sostegno della partecipazione delle donne al mercato del lavoro anche attraverso misure incentivanti le imprese che assicurino la parità di genere con riferimento alla certificazione di genere.
Saranno stabiliti, con decreti ministeriali, i parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere, le modalità di acquisizione e monitoraggio dei dati trasmessi dal datore di lavoro; le modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere di parità nel controllo e nella verifica del rispetto dei parametri.
Sostegno alla maternità per il lavoro autonomo:
In favore delle lavoratrici autonome e in collaborazione coordinata e continuativa, commercianti, artigiane ed imprenditrici agricole viene ‘prorogata l’indennità di maternità per ulteriori 3 mesi.
Decontribuzione lavoratrici madri:
In via sperimentale per l’anno 2022, è riconosciuto nella misura del 50%, l’esonero per un anno del versamento dei contributi previdenziali delle lavoratrici madri dipendenti del settore privato a decorrere dalla data del rientro nel posto di lavoro, dopo il congedo obbligatorio di maternità . Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.
Esclusione dalle gare d’appalto finanziate con i fondi del PNRR e del PNC per le aziende con più di 50 dipendenti che non assolvono al rapporto del personale di cui all’art. 46 del codice delle pari opportunità.Le modalità sono esplicitate nelle linee guida dell’art.47 del dgl 77/2021 sulle pari opportunità e l’inclusione lavorativa nei contratti pubblici, nel PNRR e nel PNC. Maggiori informazioni sul sito del Ministero del Lavoro https://servizi.lavoro.gov.it
Premialità alle aziende
Per l’anno 2022 alle aziende private che siano in possesso della certificazione della parità di genere è concesso un esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro.
La Regione Campania con la legge regionale n. 17 del 26 ottobre 2021 riconosce la parità di genere quale presupposto per un sistema equo di cittadinanza e per lo sviluppo socio-economico del territorio per favorire:
La parità retributiva tra i sessi
La permanenza, il reinserimento e l’affermazione delle donne nel mercato del lavoro; la valorizzazione delle competenze delle donne;
La conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e l’equa distribuzione delle responsabilità di cura familiare
E’ stato deciso, dal Governo, che, nei bandi del PNRR debba essere prevista la quota del 30%, per assunzioni di donne e giovani. Il Ministro Orlando ha previsto questa priorità anche per le assunzioni nella Pubblica Amministrazione.
Luisa Festa.